新給与制度の振り返り

2019年11月05日

代表の鈴木史郎です。 朝会で話している内容を一部公開していきます。 おはようございます! みなさんのご協力のおかげで今期の給与が決定しました。 まだまだ色々と問題がありますが、これからみんなでいいものに変えていけるよう改善していきたいと思いますので、引き続きよろしくお願いします。 今後の給与制度デザインサークルですが、メンバーの一斉入れ替えは実施せず、参加者はいつでもやめることもできますし、新たに参加することもできるものとします。 みんなでお金の話を出来たことはいい経験になったとの声がサークルメンバーからも上がっていますので興味のある人は是非参加してください。 (今後、サークルは定期開催はせず、必要に応じて集まることにします。) 今後、評価アンケートは月に1回実施していきますが以下のことを意識するようお願いします。 ・せっかく小さい会社なので、他チームであっても普段からお互い尊重し会社への貢献を認め合うことを目指しましょう。アンケートの「評価できるか」の値が上がることを期待しています。 ・鈴木商店では「チームワークで支援力を最大化する」「個性が光り輝く」をコンセプトにしているので、弱みの改善より、強みの強化につながるアドバイスにしましょう。 一点、制度変更があります。 アドバイスした人が匿名のため成長につながるせっかくのアドバイスの詳細が聞けないので、アドバイスを受けた人は社長へ記入者の公開リクエストを出すことができるようにします。 社長はリクエストがあるとアドバイスした人に確認の上、公開することとします。 今後のスケジュール ・10月度評価アンケート(11月4日の週) ・10月度評価アンケートのチーム毎のフィードバック(11月15日(金))※他チームのフィードバック面談を生中継 ・新給与制度に対する振り返りアンケート実施とアンケート結果の共有(11月18日の週) ・給与制度デザインサークル(11月28日(木)18時)※振り返りアンケートを踏まえた振り返り せっかくみんなで力を合わせて作った給与制度なので、キチンと運用していい給与制度に育てていきましょう! ... 続きを読む

360度評価アンケートに関して

2019年10月15日

評価アンケートの結果を公開しました。 思った通りの人、良かった人、悪かった人。様々だと思います。 他PJでの活躍が見えなかったり、自分との相対評価であるためチームメンバーに貢献度の高い人がいると相対的に自分の評価が下がったりなど、そもそもアンケート方法やアルゴリズムにまだまだ問題もあります。 なので評価アンケートの結果に、必要以上に一喜一憂して振り回されないでほしいと思っています。 うんちくになりますが、 心理学者のヘーゲルは、精神現象学でこのように言っています。 第一段階として、承認欲求。承認欲求を満たすために人は闘いを繰り返していました。 第二段階として、自由。他人から認められたいと思うから競争になるのであって、自分の価値に従って生きていけばよいと思うようになったそうです。 そんな中、最終段階として、この「承認欲求と自由」という矛盾を解決するために、「普遍を求める意識」があると言っています。自由は求めるけど、承認は拒否せず、自分の個性を表現するが、「自分も他人もいいと思えるものを追求する」という考えです。 今回の評価アンケートの結果は、第一段階の承認欲求であり、これだけに振り回されてほしくないと思っています。 評価結果をあげるために頑張っていると思われるのも恥ずかしいという逆バイアスの気持ちもよくわかります。 かと言って、俺は俺の道と言って、完全に無視して、第二段階の自由を追い求めるだけも違うと思います。 「チームワークで個性を発揮して、挑戦するお客様への支援力を鈴木商店として最大化する」という普遍的なものの追求のためということを見失わず、評価アンケート結果というある側面で切り取った数値を参考にしつつ、自由に個性を発揮してもらえればと思っています。 360度評価アンケートは毎月実施します。その中で評価者も被評価者も、慣れていって普遍的なものの追求のエネルギーにしていければと思っています。 ... 続きを読む

朝会について

2019年10月10日

鈴木商店の朝会はみんなで顔をあわせて「おはよう」という場です。 本部業務の最小化を目指す上で朝会は必要か、という提案に無条件に「必要だろう!」と思いますが、なぜ必要かを言語化できません。 息子が2歳ぐらいのときに、あいさつをしないので、強制しました。 でも彼はあいさつをしませんでした。私もそんな彼を尊重してそれ以上強制しませんでした。 10分ぐらいたって、彼がアイパッドのSiriに話しかけるのが聞こえてきました。 「なんであいさつするんですか?」と。 。。。 ちなみにSiriは「あなたの言っていることがわかりません。」と答えていましたw なぜ、あいさつするんでしょうか? あいさつする人と、しない人。あいさつしてくれる人の方が感じが良い。 どうやら、あいさつって何かある気がします。 調べてみると挨拶とは禅宗に由来するそうで、「互いに心を開いて近づく」ことだそうです。 ティールでいうところのホールネス、流行りの言葉でいうと心理的安全性と言ったところでしょうか。 チームワークを大切にする鈴木商店では、朝会でみんなで1分だけでも顔を突き合わせて挨拶していくことを続けていければと思います。 ... 続きを読む

経営方針ワークショップを開催します

2019年09月09日

10月1日に経営方針の発表会を行いますので時間の確保をお願いしますね。 それに先駆け、今週金曜日18時から、経営方針のワークショップを開きたいと思います。 目的は、私が考える大テーマに関して、みなさんの意見を聞きながら具体的なビジョンに落とし込むことです。 ティールにそのまま従うつもりはありませんが、ティールには、①セルフマネジメント、②ホールネス、③進化する組織のビジョンの3つの特徴がります。 この、③進化する組織のビジョンとあるように、ビジョンは固定せず変わるものと捉えますが、今の所という意味で決めれればと思っています。 現在、プロジェクト時間の確保が大切なタイミングですので、それぞれの判断の上で、参加は任意で大丈夫です。 ... 続きを読む

給与制度デザインサークル 経過報告(第5、6回)

2019年08月26日

8月5日に第5回の給与制度デザインサークルが開催されました。 前回のヤングチームとアダルトチームの給与制度案をもとに鈴木が案を作成して、みんなでもみました。 また、ヤングチームとアダルトチームが評価軸の案を作ってきてくれたので、その話を聞きました。 8月21日に第6回の給与制度デザインサークルが開催されました。 来期のシミュレーションをもとに、給与の原資を出してみました。 その結果、一旦、前期の給与原資は今の105%、後期の原資は更に105%として計算しています。 また、前回の給与制度と評価軸の対話をもとに、鈴木が案を作成しました。 それに伴い、全員が全員分のシンプルな評価を実施してみたいと思います。 ・この人は私より会社に貢献しているか ・この人を私は評価できるか ・この人は私を評価できるか この結果をもとに、簡単なアルゴリズム(メンバーからの点数につながりの重みを加味する)により評点を算出してみます。 (未完成なアルゴリズムによる)集計結果の評点はサークルメンバーには公開しますが、誰がどのように回答したかは私以外にはわかりません。 「会社に貢献」というシンプルな質問にしている理由は、評価軸を固定するのではなく、様々な評価軸を許容したいという思いからです。 ... 続きを読む

給与制度デザインサークル 経過報告(第4回)

2019年07月31日

7月23日に第4回の給与制度デザインサークルが開催されました。 会議の録画がSlackで公開されていますので、興味のある方は見ておいて下さい。 今回は、ヤングチームとアダルトチームに分かれて、それぞれの給与制度案について対話しました。 ・給料は公開するのか? ・誰がどのように評価するのか? ・給与改定の頻度はどうするのか? ・給料の原資が一定だった場合、給料が上がる人がいれば、下がる人も発生してしまうが、どのように解釈するのか? その対話の内容をもとに、次回の打ち合わせまでに私の方でタタキ案を作成することになっています。 あわせて、ヤングチームとアダルトチームが、評価軸の案を作成するということになっています。 ... 続きを読む

新しい働き方について

2019年07月22日

リモート、フレックス、PC、給与制度デザイン、副業、採用と現在、新しい働き方についてのテスト運用が始まっています。 それぞれについて、疑問をもって対話できはじめていること事態がいいことだなと感じています。 性善説への転換、中央集権管理からセルフマネジメントなど様々な価値観の変化を起こそうとしているわけですが、これは決してこれまでの価値観を否定することではなく、尊重すべきことだと思っています。 ただ、これらの取り組みは、性善説に基づいたセルフマネジメントにどう移行していくのかというゴールの共通認識は持っておくことが重要だと思います。 また、そこに移行するために、全体合議制すなわちグリーンの罠にハマっている感覚もあります。経営スピードをあげることが目的なので意思決定スピードというのも意識して進めていきましょう。 ... 続きを読む

給与制度デザインサークル 経過報告

2019年07月16日

7月9日に第3回の給与制度デザインサークルが開催されました。 会議の録画がサークルのSlackチャネルで公開されていますので、興味のある方は見ておいて下さい。 具体的には以下のようなことを対話しました。 ・給与の原資に対する考え方を鈴木から発表 ・その原資に対する感想を参加者がそれぞれ発表 ・試行錯誤しながら決めていくので失敗ありきでチャレンジすることが重要 ・ティールっぽい組織ではノルマや目標を立てないが、シミュレーションを緻密に立てている場合が多い ・お試しで実施した自己評価シートを書いてみた感想を発表 ・評価制度と給与制度を紐付けるかどうか ・現行の給料からの移行に関する懸案点 個人的な感想としては、アンタッチャブルな給与に対する話ができるようになってきたなと思います。 次回までに、2チームに分かれて、給与制度をそれぞれ考えてくることになりました。 その検討材料の一つとして、一般的な給与制度の勉強会を実施することになりました。 みんなで楽しみながら、納得感のあるいい給与制度をデザインしていきましょう! ... 続きを読む

手放すトークライブ ソニックガーデンさん

2019年07月08日

鈴木商店の新しい働き方でコンサルをお願いしている手放す経営の坂東さんが、ソニックガーデンの倉貫社長とトークライブをするということでマーチンと一緒に参加してきました。 またライブ終了後の打ち上げにも参加させていただき色々とお話を聞けたので共有です。 毎月の顧問契約としてお客さんから顧問料をいただいているが、時間ではない価値の提供をどのように表現しているのか? スナックに行って乾き物やお酒の原価を気にしないように、時間という原価を提示する必要はない。お客さんの「納得」だけを見ている。 お客さんによって納得のレベルは違うので使う時間が異なる場合も当然にある。 一社あたりの顧問料、エンジニア一人あたりのクライアント数は非公開である。 (ちなみにソニックガーデンでは提案の代わりに1ヶ月無料でサービスを実施している) 給料が一律とのことだが全員一律なのか? 1人前と、弟子という2種類の給与形態があり、1人前になると一律である。 弟子は入社年度に応じて段階的に給料があがる。最終的に1人前になれれば、一律の仲間入りをする。 1人前の中での能力差は、就業時間で差をつけていて、余った時間を自分のために使える。 余った時間で副業するのか? 稼ぎたいからという副業は行われていない。NPOの手伝いや友達のシステムを手伝う程度である。 空いた時間はあくまでも自分への投資時間として利用することを推奨している。 同じお客様をずっと担当するとのことであるが、飽きないのか? まず、顧問という役割をCTOとして、もっと広義にとらえると、飽きることなくまだまだ学べることはあるはずである。 とは言え、技術要素で飽きることもあると思うので、弟子を育てて弟子に任せていくということをやっている。 フリーランスの集まりのようにならないのか? フルタイムでの就業にこだわっている。というのも、フルリモートをしていく上で雑談が最大の課題であると考えており、フリーランスだと財布が別なので、相手の時間が気になって、雑談がしにくい。 ... 続きを読む

Wework

2019年07月01日

先週、まっさんとピエールと3人で新地に新しくできたWeworkの見学ツアーに参加してきました。 シェアオフィスという場所を売っているのではなくて、コラボレーションを売っているというコンセプトでこれまでのシェアオフィスとの違いが明確でした。 意識高い系の空気が漂っていて、ここで仕事したいなーと思う一方、どこか落ち着かないなーという思いもあります。 コンセプト発表で、今の鈴木商店のオフィスをコワーキングスペースとして開放するということをお伝えしましたが、そのベンチマークとしてはいい経験でした。 みんなと色々と話ししたいので、皆さんも是非、見学ツアーに参加してもらえればと思います。 ... 続きを読む